Esta norma amplia los niveles de protección y los pone en concordancia con el Convenio N° 183 de la OIT, ratificado recientemente por el Perú, que en su artículo 8° señala: «Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada (…) o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. (…)».
La norma que ha sido publicada hoy señala que: «ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO: (…) EL EMBARAZO, EL NACIMIENTO Y SUS CONSECUENCIAS O LA LACTANCIA, SI EL DESPIDO SE PRODUCE EN CUALQUIER MOMENTO DEL PERIODO DE GESTACIÓN O DENTRO DE LOS 90 (NOVENTA) DÍAS POSTERIORES AL NACIMIENTO. SE PRESUME QUE EL DESPIDO TIENE POR MOTIVO EL EMBARAZO, EL NACIMIENTO Y SUS CONSECUENCIAS O LA LACTANCIA, SI EL EMPLEADOR NO ACREDITA EN ESTOS CASOS LA EXISTENCIA DE CAUSA JUSTA PARA DESPEDIR. (…) LO DISPUESTO EN EL PRESENTE INCISO ES APLICABLE SIEMPRE QUE EL EMPLEADOR HUBIERE SIDO NOTIFICADO DOCUMENTALMENTE DEL EMBARAZO EN FORMA PREVIA AL DESPIDO Y NO ENERVA LA FACULTAD DEL EMPLEADOR DE DESPEDIR POR CAUSA JUSTA».
De la revisión de la modificatoria, se puede apreciar que el inciso e) del artículo 29° del D.S. N° 003-97-TR se ha convertido en una norma abierta, lo que los abogados llaman NORMA NUMERUS APERTUS, toda vez que amplía el nivel de protección que no abarca sólo al embarazo en sí, sino además porque incluye cualquier hecho que pueda derivarse del nacimiento y la lactancia, hechos que no sólo se relacionan con la madre, sino además con el recién nacido, como por ejemplo, si el despido tiene como motivo los permisos que la madre pida para atender las urgencias médicas de su recién nacido (gastroenteritis, infecciones de vías respiratorias, otitis, bacteriemias, meningitis e infecciones urinarias, entre otras); solicite permisos por lactancia que puedan exceder el permiso de una hora diaria que señala el artículo 1° de la Ley N° 27591; o, por último, cuando el neonato nace vivo pero luego muere, en este caso, la mujer tendría igual la protección por 90 días posteriores al nacimiento.
En ese contexto, los alcances del ámbito de aplicación de la nulidad del despido por embarazo serán tarea de los jueces laborales y la jurisprudencia. Y si bien la norma señala que el empleador sólo puede destruir la presunción de nulidad de despido, probando una causa justa de cese; la otra forma sería también probando que no existe nexo causal entre el hecho alegado como motivo (distinto del embarazo) y el acto de cese.
ASPECTO IMPORTANTE
Es que el descanso pre y post natal se amplía a 98 días, la trabajadora gestante gozará de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal, aunque la norma señala que el goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal. Esto a decisión de la trabajadora gestante, para lo cual tiene que solicitarlo dentro de un plazo no menor de dos meses anteriores a la fecha probable de parto.
AMBITO DE APLICACIÓN
Esta norma abarca a todas las mujeres que actualmente estén gozando el descanso por maternidad, quienes, desde nuestro punto de vista, deben tener 8 días más de descanso. Pero no alcanza a las que ya gozaron los 90 días completos, ellas no tienen derecho a ningún permiso adicional.
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